Diagnóstico T&D

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O Ciclo do Treinamento;
Treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge dentro do indivíduo como resultado de seus esforços. A aprendizagem propicia uma mudança no comportamento e ocorre no dia a dia de todos os indivíduos.
O treinamento deve orientar estas experiências de aprendizagem no sentido positivo, benéfico e suplementa-lo com atividades planejadas no intuito de que as pessoas em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA).
Sendo assim o treinamento possui uma seqüência programada de eventos em um processo contínuo, cujo ciclo poderá se renovar anualmente ou semestralmente.
Em termos amplos o treinamento envolve um processo que é composto por quatro etapas, sendo elas;
1. Levantamento de necessidades de treinamento (LNT) diagnóstico.
2. Programação de treinamento para atender as necessidades.
3. Implementação e execução do programa de treinamento.
4. Avaliação dos resultados.
Levantamento de necessidades de treinamento (LNT);
O levantamento de necessidades de treinamento constitui a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Este serve para localizar, identificar as necessidades e carências de treinamento, seja na organização como um todo, seja em uma unidade organizacional ou ainda em determinada e específica atividade.
Meios de levantamento de necessidades de treinamento;
O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico e, como tal, deverá se basear em fatos e em informações relevantes e objetivos. Muitos destes fatos e informações devem ser cuidadosamente reunidas e agrupadas sistematicamente, enquanto outros são disponíveis às mãos dos gerentes, coordenadores, supervisores. A determinação das necessidades de treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff (apoio), cabe aos gestores a responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento.
Cabe aos gestores todas as decisões referentes ao treinamento, mesmo que utilize ou não os serviços de acessória prestados por especialistas em treinamento.
Existem onze técnicas para o levantamento das necessidades de treinamento, sendo elas;
1. Observações;
2. Solicitações dos gestores;
3. Entrevistas;
4. Conferência de grupos;
5. Análise de cargos;
6. Questionário de pesquisa;
7. Testes ou exames;
8. Avaliação de desempenho;
9. Registros de pessoa;
10. Relatórios da empresa ou de produção;
11. Planejamento organizacional de longo prazo.
Os principais meios utilizados para levantamento de necessidades de treinamento são;
• Avaliação de desempenho: permite monitorar o desempenho das pessoas, identificar as necessidades de treinamento ou aconselhamento e everiguar as áreas da empresa que reclaam uma atenção imediata em relação ao desempenho ou resultados alcançados;
• Observação: verificar onde ocorre a evidência do trabalho ineficiente, como excessiva quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma ou programação, gargalos de produção, perda excessiva de matéria prima, número acentuado de problemas disciplinares, alto índice de ausências, rotatividade elevada, etc.;
• Questionários: por meio de questionários e listas de verificação (checklists) que identifiquem problemas de produção que evidenciem necessidades de treinamento;
• Solicitação de supervisores e gerentes: os próprios gerentes e supervisores podem averiguar e localizar necessidades de treinamento de suas equipes;
• Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos diretos com supervisores e gerentes para solucionar problemas por meio de treinamentos;
• Reuniões interdepartamentais: discussões interdepartamentais acerca de assuntos concernentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos para determinados objetivos e outros assuntos administrativos podem identificar necessidades de treinamentos;
• Exame de funcionários: testes sobre o conhecimento do trabalho de funcionários que executam determinadas funções ou tarefas para verificar carências de conhecimentos específicos ao cargo;
• Mudanças no trabalho: sempre que modificações totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, se torna necessário o treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de trabalho;
• Entrevista de saída ou desligamento: quando um funcionário está deixando a empresa é o momento mais apropriado para conhecer, não apenas sua opinião sincera sobre a organização, mas também as razões que motivam sua saída. É possível que na entrevista de saída de saída várias deficiências da organização passíveis de correção venham a superfície.
• Análise e descrição de cargos: para permitir informação sobre a natureza e composição de cargo ou atividade.

• Relatórios periódicos: relacionados com a produção ou com os resultados da empresa para indicar possíveis ineficiências, problemas e identificação de necessidades de treinamentos.

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